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姓名: | 王万勇 |
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领域: | 人力资源 企业战略 市场营销 生产管理 运营管理 |
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地点: | 北京 朝阳 |
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什么是指标? 指标就是工作目标、工作任务、工作业绩,工作价值体现! 所有管理者,都希望下属能主动设定工作指标,并为实现这一指标而拼命干活。往往事与愿违: 强制分配指标,并根据指标进行考核,结果可想而知。 要求上报指标,员工找各种理由搪塞,结果也是可想而知。 频繁变更指标,希望找到一个科学、合理的指标,结果还是可想而知。 没有设定指标,因需随机开展工作,更是可想而知。 指标,似乎成了领导最头疼的事情,最棘手的事情呢? 其实不然,指标是员工的奋斗目标,是员工价值体现,是公司量化管理的基本保证。那么,如何让员工自愿为指标而拼命工作呢? 问题的核心是员工明白以下道理: 1、公司是员工施展才华的平台,不是福利院、游乐场。 出资人创办公司,提供平台和环境,供大家施展才华,实现人生价值。这个平台环境,不是福利院、游乐场,不是想来就来想走就走的地方,也不是供员大家娱乐消遣的环境。所以,这个平台需要大家共同维护、支撑、修缮、服务、付出。只有这样,平台才能越来越大,环境才能越来越好,机会才能越来越多。 2、指标是员工价值趋向,不是紧箍咒。 公司招聘员工,兑现员工薪资和福利,提供工作环境和条件,给与岗位培训和支持,甚至照顾员工的家属。公司所有这些付出,都需要员工去创造价值、产生财富,否则公司入不敷出终将倒闭。那么,谁为平台创造的价值大、财富多,谁就会被器重、尊重、崇拜,谁就是这个平台的主力,谁就更有话语权、支配权。所以,指标是员工价值趋向,不是紧箍咒。 3、工作是为自己,不是为公司。 员工通过工作,创造价值和财富,换取公司兑现自己的薪资和福利,以及维系公司平台环境的发展。员工如果不工作,公司将会解散,员工薪资和福利将无法保障。所以,员工工作是为换取更高的薪资和福利,改善自己的生活和工作条件,实现自己的价值。工作为自己,不是为公司。 问题的根源是如何让员工透彻这些道理: 第一步,培训员工认可工作。 学生,走出象牙塔,踏入社会,成为职场人士。他们对自己的工作可能会迷茫,需要公司给与培训和指导,帮助其选择适合自己的工作。学生一旦认可自己的工作,就愿意为之而奋斗。 已经在职场上的人士,基本知道自己的职业发展方向,认可自己的工作。即使个别还为职业迷茫,公司同样可以给以培训和指导,帮助他们树立正确的职业观,使他们认可自己的工作。员工一旦认可自己的工作,就愿意为之而奋斗。 如果有人不认可自己的工作,公司可以为其调岗,直到认可为止。 通过培训、指导、调岗,最终还有人不认可自己的工作,那只能让其走人。因为这个人不值得公司为其付出。 这一步相对简单,容易做到,此处不再详述。 第二步,培训员工认可平台。 如果员工认可工作不认可平台,可能会为工作而工作,因为他们寄希望于平台迟早会改善。 如果员工认可平台不认可工作,可能会为环境而改变自己,因为他们认为是自己不适应环境和工作,不是平台不好。同时,他们会努力改变自己,希望能尽早适应环境、胜任工作。一旦,他们努力过,发现无法改变自己,那么就会抱怨平台,甚至离开平台。 员工既认可工作又认可平台,愿意撸起袖子加油干工作。 对于初创团队来说,没有经验,工作混乱,但是有更多施展才华的机会,容易吸纳新颖的观点,不受条条框框限制等。员工都想自由,都愿表现,这就是吸引员工的关键点。 因此,任何平台,都有利弊,无需执意扬长避短。在培训过程中,选择能引起员工共鸣的观点,化不利为有利,使他们认可平台。 第三步,培养员工自信力。 员工认可工作认可平台,为什么不愿意领指标呢?很大程度是员工缺乏自信!所以有必要培养员工的自信力。 对于专业素质差的员工,安排专业高手给与培训和指导。 对于不愿意显摆的员工,创造条件,“逼”他显摆。 对于不善言辞的员工,安排交际沟通的机会。 对于其他症结的员工,均可以采取相应的措施。 在广西百色时,我的一位下属,她很听话,也很勤快,经常把自己想表达的意思说反了,非常缺乏自信。为了帮她提高,我做了这样的训练: 第一阶段: 1)我帮她写好要表达的内容; 2)她面对着我念五遍; 3)然后,她拿着我写的内容,通过电话“念”给对方。 第二阶段: 1)她自己写好要表达的内容; 2)她将写好的内容拿给我看; 3)我帮她找出不妥的环节; 4)她修改后,面对着我念三遍; 5)脱稿,再向我讲述三遍; 6)最后,她和客户电话沟通。 第三阶段: 1)我扮演客户,她和我直接进行交流(三次); 2)然后,她和客户电话沟通。 两个月后,她沟通很流畅,充满自信。 员工有了自信,就有胆量挑战工作,敢于担当责任。 第四步,引导员工自愿立指标 在文章开头,我们定义了指标,是员工的奋斗目标,是员工价值体现,是公司量化管理的基本保证。指标,促使员工找到奋斗目标、清晰工作价值、增加工作动力。 2000年年底,我加入北漂族,月工资1500元,住简易半地下室,面积不足10m2,每月租金600元。自己扬言:“5年内买房,10年内买车!”。当时,同学和同事都笑我,说我痴人说梦。事实上,我在第3年买了精装房子,第5年购买了中档小车。梦想应该有,万一实现了呢?! 引导员工自愿立指标,可以通过以下几次培训实现。 第一次培训,结合企业现状,讲述企业生命曲线,利用高级教练模式,引导员工认可平台。培训痛点:员工都希望有施展才华的环境,都希望自己的工作被认可。 第二次培训,讲述狼性文化,鼓励大家要有狼的使命感、责任感、紧迫感。培训痛点:员工都愿意自食其力,不愿意被别人养着。 第三次培训,引导员工设定工作指标。培训痛点:指标是工作动力,人生追求,不为扣薪,不是紧箍咒。 第四次培训,帮助员工克服困难,提升工作技巧。 培训痛点:失败是成功的妈妈! 通过四次培训,员工绝对自愿设立指标。如果没能达到效果,那就该找培训师问责! 第五步,创造“比学赶帮超”的氛围 员工已经自愿为指标而拼命干,企业也该着手营造这种氛围。通过比、学、赶、帮、超环节,不断激发员工斗志,挖掘员工潜能,创造更多效益。 比,创造公平、和谐的PK环境,比一比谁的业绩优,比一比谁的方法妙,比一比谁的技艺高,比一比谁的团队意识强,比一比谁具备领导力,…… 学,学习别人的方法,学习别人的经验,学习别人的技巧,学习别人的心胸,学习别人的远见,学习别人的人品,…… 赶,追赶别人的业绩,追赶别人的能力,追赶别人思维,…… 帮,帮助同事,成为朋友,帮助落后,共同成长,帮助团队,积聚能量,…… 超,超越别人,超越自我! 问题的结果,到此也该明了了。 想获取更多精彩文章,请关注微信公众号:wwywang720221
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