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姓名: | 周子淳 |
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领域: | 人力资源 市场营销 领导艺术 |
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地点: | 上海 浦东 |
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听过很多培训师同行说起当“政委”的挑战和辛酸,普遍觉得挑战很大,风险极大,如同走钢丝。我们培训师走南闯北,除了传播专业知识之外,不可避免会给一些企业当“政委”,也就是企业领导借培训师的口来传播一些思想观念,希望能让学员转换思想,改变或接受现况(尤其在企业改制,经营拐点,士气低迷等特殊时机)。 尽管培训业内有句熟的不能再熟的话:外来的和尚好念经!但当临时“政委”可不简单,原因是:
1、企业要满意,尤其是高层领导,他们会说:请你来,就是要帮我解决问题的,否则请你来干嘛?
2、学员要满意:一两天课上完,要学到东西,并且最好是一直很开心。思想教育转换观念,免了吧,这年头,东风吹,西鼓擂,当今的世界谁怕谁?
3、自己要满意(包括培训机构):课程要皆大欢喜,客户满意,自己满意,为自己的职业生涯积累正分和口碑,拿到该有的报酬。
做到皆大欢喜的难点在于尺度难把握:
A完全成为领导的传声筒,学员肯定不买账:你上下两块皮,说话不费力,2天课程后你就甩手走了,我们还得继续“水深火热”。
B为学员说话,为学员呼吁权利,大吐苦水,企业肯定不爽:老师,请记得谁为课程掏钱买单。
C培训师自己对企业了解不多,尽管会有课前访谈,但那也是冰山一角,很多难点都是冰冻三尺,非一日之寒。在课程中,会很难辨别哪里是雷区,哪里是导火索?
之前给一家韩资企业上过班组长领导力课程,整个企业的200个班组长都“4期(每期50人)*2天”轮训了一遍。其实这个项目不简单,我这个“政委”要教200个班组长既要做“连长”(管理知识),更关键的学会同时做“指导员”:在目前受金融危机影响,公司开工不足,工人抱怨工资偏低的情况下,如何加强班组建设,提升自身管理水平,在班组内部实行人性化管理,加强班组内部的凝聚力和融洽度,采取一些实际措施,提升工人对企业的整体满意度。
![]() A第一期:搭准了学员的脉!尽管难度很大,因为事先做了大量准备和沟通,第一期2天课程顺利结束,学员觉得2天课互动新颖,在课程中也适当加入心理学和NLP技巧,并且采取电影教学+游戏导入,普遍收获很大,很满意!
久经江湖,我能感觉到主管领导的表态有所保留,通过培训机构侧面了解到:1)公司对我老师的授课风格和水平非常认可。2)同时提出要让学员认识到做“连指导员”的重要性,同时在第二天课程下午的“如何做指导员”探讨中要能后续落地。
B 第二期:搭准了企业的脉。3天后就是第二期,在这三天中我翻阅了大量资料,了解到这一块内容其实是企业管理中的员工关系范畴,但如何在一个几十人的班组中如何落地,书本上没有介绍。我请教了一个在宝洁专门做员工关系的朋友Kelven,他说也没这方面的资料和案例。
还好,我从一个一直做基层管理,20岁就当厂长的朋友那里得到大量现实素材和案例,并把它做成课程上的一个样本案例;同时补充进做“连指导员”与企业文化,公司运作体系之间的关系。课程上完,学员说感悟更深,主管领导也说:This is it!
C 第三期:点穴。我把课程的结构做了调整:1)第一天课程一开始就开宗明义:班组长的角色是“连长+指导员”,同时补充别的企业是如何做的,目前我们企业已经做到什么程度。2)在第一天下午加入一个关于工资低的小组讨论,目的就是让学员能够发泄一些不满。3)在第二天下午的“落地”执行讨论中,以漏斗法预先设定范围,让学员的关注点逐步落实到自己班组内部。
至此,这段时间与他不断沟通的主管领导才真正首肯,我一颗悬着的心这时可以真正落地了。
D 第四期:皆大欢喜。有了前三期的基础,第四期很顺利完成!Just do it!
子淳个人的体会是:
一、培训师当“政委”,工夫在诗外,专业知识其次,重点是人际关系处理和找到雷区。在这期间,切不可轻视和大意,仅仅凭艺高胆大是不够的,要多方了解,广泛求助,尤其注重与企业领导的沟通和培训经理的互动反馈。
二、小心排雷,逐步引爆,步骤精准。在以上韩资企业中,他们最大的雷区是工资,其次是绩效考核,这都还好解决,如果遇到派系,权利争斗,重大利益等,尤其要谨慎处理。
要给学员一些泄洪点,要给公司设定止损点,要给自己预先穿好防弹衣,呵呵!
三、课程的结构设计要精当,节奏准确。相信所有的培训师在课程内容方面都没有问题,难点在于先后顺序和编排。搭准了脉后,点穴要精准!
三一培训师沙龙近期活动:
2、8月21-22日第四期公益魅力培训师TTT 训练营,杭州开营
![]() 一位开场60秒就让培训经理放心的培训师; 一位只教真东西让学员学到实用技巧的朋友; 一位讲课21年,职业讲师13年的培训业老兵; |
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